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知识经济时代销售人员薪酬激励方案分析
时间:2018-06-06 15:56:14    来源:xiandaishangye    浏览次数:    新闻首页    我来说两句()

   要:随着时代的发展,关于人才的竞争愈发激烈,对于企业而言最重要的本钱就是人才资本。企业通过建立并实施有效的激励制度,激发出员工的工作激情,使员工从内心深处不断努力,才能获得日趋猛烈的竞争的胜利,才能更好地可持续发展,这也成为企业赢得商业战争的关键。

关键词:薪酬;激励;薪酬激励方案

随着全球化的不断加深,外资开始进入我国的各行各业之中缩短了产品的升级周期,知识产权越发重要,行业竞争显现出尖锐化的趋向。几乎任何行业都是外资在华市场争夺的焦点,外资企业凭借强劲的研发实力、良好的产品和自主知识产权而获得高额的收益,同时也对国内的行业企业造成很大的冲击。

对于公司而言,良好的产品是企业生存的根本,优化营销手段则是企业生存、发展的翅膀,在企业的价值链之中,营销环节至关重要。一旦留不住好的营销人才,那么企业就难以保证持续竞争力。现如今,越来越多的企业开始重视对于人力资源的管理,人力资源成为企业与企业竞争中最主要的方面。而一个企业想要激发销售人员工作热情,就必须要有良好的激励机制。

一、我国企业销售人员薪酬激励方案的历史演变及利弊分析

(一)  纯工资方案,即薪金制

    使用纯工资制是基于以下几方面的考虑:第一,企业的主要目标是从事开发性的工作,包括寻找新顾客,而且计划实施效果很好;第二,销售人员主要从事事务性工作,如开发和执行企业对销售人员进行有关销售和生产发面的培训;第三,参与国家或者地方的贸易等活动。除了这些特殊行业以外,传统意义上的纯粹薪金制已经不存在,因为它很难真正体现按劳分配的原则,也不符合销售职业的特点,难以度销售人员产生足够的激励作用。

    销售人员采用纯工资方案的优点表现在:第一,易于了解,简单计算。销售人员对薪酬方案一目了然,减少了企业的管理成本。第二,销售人员的收入有保障,起安全感增加。第三,减少销售人员之间的摩擦,有助于形成协作销售的精神。第四,鼓励销售人员发掘和培养企业的长期客户。

    从我国企业的历史经验来看,这种薪酬方案虽然在特定的历史时期发挥过其巨大的作用,但是在改革开发中,起缺陷愈加明显。首先,由于薪酬与个人业绩无关,这会降低具有潜在高绩效的销售人员的进取精神,因为他们知道是根据资历,而不是个人绩效来付酬的。其次,就薪酬多寡而言,会让销售人员感觉到薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者,这不仅会降低个别销售人员的开拓性,而且会降低整体销售队伍的积极性。

(二)  工资+奖金方案

    采用这种薪酬方案是与我国买方市场的形成紧密相连的。改革开放以后,我国经济快速发展,消费品市场的供给能力不断提高,商品短缺得以扭转,买方市场基本形成。然而,由于尚未摆脱计划经济的知道思想,加上生产又未以市场为导向,许多企业的产品库存急剧增加,企业效益急剧滑坡。但是,由于国家政策的限制,企业运用薪酬方案对销售人员进行激励,只能限定在增发奖金方面。于是出现了工资+奖金的薪酬方案。

    运用这种方案,销售人员除了可以按时领取一定的工资之外,还可以因为完成一定量的销售工作而获得许多奖金。这种薪酬方案的实施,对于当时收入尚未多元化的企业职工来说是很大的激励,许多职工纷纷表示愿意参加销售工作,对产品的销售倾注了大量的经历和心血。

    这种薪酬方案在改革初期出现的,是企业为了提高经济效益而对销售人员采取的一种过渡性的方案。在开始实施的时候,曾经对销售人员产生过极大的激励作用。其主要优点在于:首先,鼓励销售人员兼做若干涉及销售管理的工作。此时的奖金具有很强的针对性和灵活性,能有效地调节协作和重点保证某项销售工作的完成。其次,奖金可以及时地弥补纯工资的不足。考核时间较短,条件明确,销售人员一旦创造有效的工作,立即就能得到超出一般工资水平的报酬。最后,奖金具有更强的激励作用。它既是物质鼓励,又是一种精神鼓励。

    但是,由于这种方案的提出是以调动广大企业职工的积极性从而搞活企业为出发点的,故此还纯在纯工资制的一些痕迹,起缺点也是比较明显的。首先,由于不重视销售额,随着销售人员业绩的不断提升,它对销售人员的激励实际上是在不断地降低。再者,奖金的发放还具有较明显的等级性。

(三)  佣金制方案

    佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的薪酬,他根据也只根据销售业绩来确定薪酬。在近年来的销售人员薪酬方案改革中,佣金制薪酬方案被越来越多的企业多采用,特别是非国有性质的企业。销售佣金制直接把销售人员的实际收益和投入风险联系起来,实行销售人员投入越大,收获可能越多的政策,因此被认为是最具刺激性的薪酬方案。典型的销售佣金制包括两种形式:一是预支性佣金制,一般实行一次性提款方式。这种方案将销售人员的推销贡献与其个人收入挂钩,推销一次提成一次。而是纯粹佣金制。在这种薪酬方案下,销售人员是独立的订货人,他的全部促销费用由自己支付,并且不要任何福利津贴。显然,这种佣金制对销售人员来说面临的风险最大。目前在国内还很少采用纯粹的佣金制,就是在国外也大多存在于企业与独立性的销售代理人或代理商之间,而不在企业的销售队伍中推行。

    销售佣金制的采用,对我国推销行业的冲击时相当巨大的。在一些地区和一些行业,由于企业之间纷纷改用佣金制,甚至出现了佣金提成比例的攀比现象。就企业青睐佣金制的原因来说,主要有以下几点:刺激性强,公司投入的风险低,简化促销管理,应付不公平竞争的需要。

     从我国多数企业佣金制运作的实际情况看,这种薪酬方案的采用,对一些企业的销售工作起到了积极的作用。但是不可否认,销售佣金制的实施,起负面影响也是非常明显的:销售控制极为困难。销售队伍的整体贡献率不高。难以培养销售人员对企业的忠诚意识。难以确立具有团队协作精神的销售文化。容易损害企业形象。

(四)  工资+佣金方案

    纯粹的工资制缺乏弹性,对销售人员的激励作用??;而佣金制虽然让销售人员有很高的收入,但是波动性太大,销售人员缺乏安全感。纯工资方案和佣金制方案的调和,则有助于弥补这两方面的不足。这种方案在形式上与工资+奖金方案有所相似,但存在本质的区别。奖金的发放与销售额的关系不大,而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种薪酬方案是以单位销货或者总销货金额的较低百分率作为佣金,每周连同工资一起支付,或者年终结账时累计支付。

    这种薪酬方案的出现,避免了纯工资制和佣金制的主要缺陷,同时又具有它们的一些优缺点。其最主要的有点在于它使销售人员在获得随销货额增加佣金的同时,又有稳定的收入,增加了销售人员的安全感。在销售淡季或者是业绩发生波动时,这可使销售人员不至于因为销售业绩下降而收入么有保障甚至会影响其生活。这能提高销售人员对企业的忠诚度,降低销售人员流失的可能性。

    然而,和佣金制方案相比,这种薪酬方案的佣金率较低,可能会产生对销售人员的激励作用不大的结果。这就是主要缺点。

(五)  工资+佣金+奖金方案

    进过较为曲折的摸索,许多企业目前都采用这种薪酬方案。它兼顾了上述方案中的三种,在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作成效的同时,增加了销售人员的安全感,提高了他们对企业的忠诚度,有利于销售工作的良性发展,有利于企业的长远发展。

    这种薪酬方案兼有纯工资方案、佣金制方案、工资+佣金方案的优缺点。这种方案的最主要优点在于销售人员每月可以获得稳定的收入,以及按月或年发的佣金和奖金,而对与企业的管理来说,也能够有效地控制销售力量和销售人员。但是,由于实施此种薪酬方案需要较多的相关记录和报告,因此相应提高了企业的管理费用。这是其最主要的缺点。

二、关于改进及完善销售人员薪酬激励的思考

    为完善销售人员薪酬激励制度,争取激励效果最大化。设计和完善销售人员薪酬激励制度是一项复杂的系统的工程,需要企业从以下方面进行统筹考虑。首先,企业应该制定具有战略导向性的销售人员报酬激励政策。企业对销售人员薪酬问题的关注,在于它能够配合企业经营战略目标的实现。战略使企业明确自身需要什么样的构建去吸引人才、留住人才。然后,企业要建立积极向上的销售文化,销售文化必须服从和服务于企业的战略。要体现和强化企业核心价值观,实现企业文化和销售人员薪酬体系之间的相互匹配。为销售人员创造公平竞争的环境和事业发展的机会。

    其次,确立适合的销售薪酬结构。如何确立适合自身企业的销售薪酬结构?下面以酒店销售人员薪酬方案为例进行说明。某饭店是南京一家三星级涉外宾馆,成立之初,公司将南京的各大旅行社、民航铁路等交通部门作为自己的目标市场,采用人员推销的方式开展业务。为此,公司销售部聘请了十多民业务员向目标市场推销客房、餐饮等服务。为提高业务员的积极性,公司分管销售的负责人遵照大多数公司的传统做法,先后尝试了纯基本工资制、纯业务提成制、基本工资+业务提成制等多种方法,但屡试屡败,公司的销售业绩也难有很大的起色。究竟什么样的销售薪酬制度才是真正适合改饭店呢?

    后来,公司在实践过程中发现浮动定额制比较适合公司的销售人员。所谓浮动定额制是指在一个销售群体内,以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额,销售人员的报酬与此定额紧密结合。销售人员的实际销售额在此定额以下者领取基本工资,在定额以上者除了可以领取基本工资外,还可以按超过部分的一定比例提?”ǔ?。公司财务部门可按每月份分别记录每位销售人员当月的实际销售额,在月底得出整个销售部门的总销售额。具体公式如下:

    1) 总销售额=销售人员A的销售额+销售人员B的销售额+......

    2) 人均销售额=总销售额/销售人员总数

    3) 浮动定额=人均销售额*N%(N%是对人均销售额的调整系数,公司可依市场、竞争对手和自身情况予以调整。)

    为了充分调动销售人员的工作积极性,可以规定凡是销售人员当月完成的销售额在浮动定额以下的,则该销售人员只能拿基本工资,基本工资应仅能够维持其最基本的生活需要,如果销售人员工作努力,销售业绩良好,其实际完成的销售额超出了销售部其他销售人员的平均水平,则在满足基本生活需要的基本工资外,公司还应对其超出浮动定额的部分按销售额的一定提成比例给予销售人员额外报酬以表彰起工作成绩。

    综上所述,采用浮动定额的薪酬制度下,销售人员的报酬可根据以下计算:

    销售人员定额月薪酬=月基本工资+(销售人员实际销售额-浮动定额)*提成率

    假定该饭店共十名销售员,2008年9月的销售额分别是40万、50万、35万、20万、45万、36万、56万、25万、35万、30万。根据该饭店所处行业特征及竞争对手的薪酬水平,公司确定业务员的基本工资为800元,人均销售额的调整系数为90%,提成率为5%,则该饭店销售部人员的报酬可以这样计算:

    总销售额=40+50+30+20+45+36+56+25+35+30=372万元

    人均销售额=372/10=37.2万元

    浮动定额=37.2*N%=37.2*90%=33.48万元

    A销售员9月工资=800+(40万-33.48万)*5%=4060元

    B销售员9月工资=800+(50万-33.48万)*5%=9060元

    C销售员9月工资=800+(35万-33.48万)*5%=1560元

    D销售员9月工资=800+(20万-33.48万)*0%=800元

    其他销售员的月工资可以依次类推而得。

    浮动定额制的定额浮动使销售人员的工资薪酬与市场的具体状况相结合,适应市场的变化,及时调整销售人员的薪酬标准,使其不致因市场情况的变化而起伏过大。当市场状况较好,经济繁荣时,业务推销工作相对比较容易,浮动定额必然随之上升;市场状况不佳时,推销工作较难,浮动定额会下降。这样,有利于避免由于市场的原因而不是销售人员的工作努力程度而多计或少计业务员的薪酬,这样不论对公司还是对销售人员都比比较公平。

    该饭店的发展也恰恰验证了这一点。公司在实际的工作过程中,发现浮动比例和提成率这两个可变因素应根据市场的具体状况和公司内部因素等情况进行微调以达到更好的效果。如果某一时间公司业绩明显好于竞争对手,则浮动比例可以适当降低;反之,则应适当提高。提成率也可以根据销售额的实际情况有所不同。这些都是在实践中慢慢摸索得出来的经验,经过长时间的思考并参考其它企业的成功做法,终于形成了一套较为科学、合理销售薪酬制度,运作一段时间后,销售人员之间的良性竞争有所加强,公司内部形成了一种你追我赶的销售竞赛的热潮。同时,销售人员的收入也不像以前那样随着市场情况好坏而急剧波动了,销售人员的稳定感大有改善,公司销售业绩有了很大起色。目前,该饭店已经成为同行中强有力的竞争者。因此,对于企业来说,薪酬结构不是一层不变的,它的形成是随着企业的成长而变化的,所以要结合实际情况来实行。

    销售人员工作的业绩是决定其销售薪酬的基础。对销售人员绩效的考核就是对企业的销售人员完成的工作职责,所取得的销售工作的效率、技能、效果的考核与评价。销售经理不仅要评价销售人员的产出,而且要评价他们的投入。销售经理应该确保对销售人员的考核是公平的,而且这种评价有助于提高销售业绩,提高他们对销售薪酬激励的满意度。销售人员的业绩考核包括定量考核和定性考核。在两类考核标准中,定量考核标准能够最有效的考核销售人员的业绩,定性考核标准则主要用于考核销售人员的主要活动。在评估定性考核标准时,应当注意把考核者的个人偏见和主观性减少到最低程度。

目前,中国的企业销售人员薪酬激励的设计受到以前的传统思维影响比较大,问题也相对比较多。因为这不仅是一种新的薪酬制度的管理方法的确立,更是一种文化和理念的转变。问题集中表现在销售薪酬政策没有能够充分体现企业的发展战略、相当一部分企业对销售文化建设经验不足、销售薪酬结构的不尽合理,长期激励效果令人担忧。销售薪酬并没有作为一种策略性的工具被运用以促进销售人员绩效的提高和培养其献身企业发展意愿的精神。因此,企业在完善销售人员薪酬激励制度、提高销售人员的薪酬激励效果的时候尤其要注意这些方面的问题。

 

参考文献:

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[2] 陈晓东,李晏墅.企业销售酬赏制度研究. 南京:南京师范大学学报,2000(5).

[3] 陈晓东等.销售薪酬管理.北京:经济管理出版社,2003.

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[5] 包琳瑗.销售人员薪酬设计方案.2002,(11):64-65

[6] 陈晓东,李晏墅,田利华.薪酬激励研究述评.经济学动态报,2008(3).

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